Muitas empresas já descobriram os benefícios de compor equipes com profissionais pertencentes aos grupos de diversidade, como LGBTQIA+, raça, gênero, etarismo e PCDs, entre outros. Já é comprovado que equipes plurais têm o poder de imprimir aos ambientes corporativos maior lucratividade, inovação, produtividade e criatividade.
É um direito de todos os indivíduos ter oportunidades iguais de desenvolvimento e crescimento pessoal e profissional. Por isso, o primeiro passo, o mais básico, em um programa de diversidade é a busca da empresa por refletir em seus quadros funcionais a mesma composição demográfica do país em que está. No Brasil, por exemplo, onde 56% da população é formada por pretos e pardos, esse percentual precisaria estar refletido no quadro funcional de uma organização para que ela possa afirmar que seu programa de diversidade funciona.
Apesar das aparentes vantagens e esforços que algumas empresas empreendem para criar uma equipe de trabalho formada por pessoas dos grupos de diversidade, a realidade é outra, já que poucas têm programas para atrair esses talentos.
Outros obstáculos que têm sido reportados nesse sentido incluem uma falta de consenso sobre quem deve dar suporte às iniciativas de diversidade e aos programas que têm sido postos em prática e que nem sempre são bem executados ou não se conectam com as diretrizes da empresa.
Mesmo quando há um movimento e as estruturas estão preparadas para apoiar os esforços de diversidade, o caminho para compor uma força de trabalho produtiva com essa característica não é tão simples e exige muita dedicação e acompanhamento das iniciativas.
Diante das dificuldades, a área com o maior potencial e capacidade para liderar os projetos de diversidade é a área de RH, exatamente por ser a “porta de entrada” das pessoas nas companhias.
Para que uma empresa seja inclusiva, a diversidade precisa começar nos processos seletivos, que por sua vez devem ser apoiados por ferramentas que avaliam o perfil comportamental e as competências dos candidatos, deixando de lado aspectos físicos e outros dos candidatos, assim como os vieses inconscientes dos recrutadores, que muitas vezes atrapalham a ampliação da diversidade.
Outro ponto importante a ser analisado refere-se à implantação efetiva da diversidade nas organizações, ou seja, não basta uma empresa afirmar que valoriza a diversidade, ela precisa ir além e criar programas que planejem e controlem a aplicação das iniciativas de diversidade, incluindo metas e resultados esperados no curto, médio e longo prazos.
Hoje é comum ver companhias focando em apenas alguns dos aspectos da diversidade, como raça ou gênero, mas os resultados podem ser melhorados se elas dedicarem atenção também à composição de equipes com personalidades variadas. Para isso, é preciso avaliar os traços comportamentais dos profissionais que farão parte dessas equipes, prevendo de que forma cada um pode contribuir para a obtenção dos resultados esperados dentro do programa de diversidade. Aqui, fica evidente mais uma vez a importância de uma área ou de um profissional dedicado exclusivamente ao tema.
Equipes diversificadas têm o potencial de serem mais produtivas e tomar as melhores decisões. Mas quando os membros de um time abordam tarefas de maneiras diferentes, conflitos relacionados a essas tarefas se tornam mais frequentes. Por isso, é preciso que os gestores conheçam o perfil comportamental de cada pessoa da equipe e possam administrar efetivamente os conflitos que possam surgir até a obtenção das melhores soluções. Nesse aspecto, a área de RH poderá contribuir a partir da aplicação de análises comportamentais nas equipes.
As organizações podem alcançar efetivamente os benefícios de uma força de trabalho diversificada e inclusiva apenas quando considerarem todos esses fatores. Com certeza esse é um caminho seguro para que elas se destaquem em seus setores e até mesmo inspirem outras iniciativas que avancem na garantia da igualdade de direitos para todos.
*Taís Rocha de Souza é psicóloga e diretora de Operações do Grupo Soulan